Frequently asked questions

Her finder du svar på de mest stillede spørgsmål.
Finder du ikke svar på dit spørgsmål, er du velkommen til at kontakte os her

Generelt

Hvad er videoscreening?

Videoscreening er et ekstra trin i rekrutteringsprocessen og leddet mellem den skriftlige ansøgning og den personlige samtale.

Det foregår ved at man stiller 2-3 konkrete spørgsmål til udvalgte kandidater, som de svarer på, på video.

Hvorfor videoscreening?

Videoscreening giver virksomheder mulighed for at lære flere kandidater bedre at kende, samtidig med at kandidaterne får en ekstra mulighed for at gøre et godt indtryk.

De udsigtsløse personlige samtaler undgås, samtidig med at der skabes et bedre grundlag for at indkalde de bedst kvalificerede kandidater til samtale.

Kan videoscreening anvendes, selvom virksomheden har eget rekrutteringssystem?

Denne platform er uafhængig og blot et ekstra trin i rekrutteringsprocessen. Det kan derfor anvendes uanset, hvilket rekrutteringssystem en virksomhed har.

Det kan ikke integreres med andre rekrutteringssystemer, men kandidater kan både inviteres gennem eller uden om platformen.

Hvordan kommer jeg igang?

Test, enkelt køb eller abonnement?

Det altafgørende er virksomhedens behov. Hvor ofte rekrutteres der i løbet af et år?

Klik her, og se nemt, hvilken pakke der er mest optimal.

Opret videoscreening

Det tager ikke mere end 30 minutter at oprette en videoscreening.

Når man er logget ind, klikkes der blot på ”Mine opslag”, hvor der kan oprettes en videoscreening. Her præsenteres 6 nemme trin, der gennemføres.

En fuld guide til oprettelse af en videoscreening kan downloades her.

Hvornår sætter jeg videoscreeningen i gang?

Kandidater kan inviteres løbende. Så opretholder man momentum i ansættelsesprocessen, og kandidaterne holdes engageret i processen, så de ikke bliver fristet af andre jobs.

Man kan også vente, til alle ansøgere er kommet i mål og invitere på én gang.

Hvor mange dage skal kandidaterne have til at svare?

Det er vores erfaring, at 3 til 4 dage er optimalt. Det sikrer momentum i processen, og giver kandidaten rimelig tid til forberedelse og gennemførsel.

Hvor mange spørgsmål skal der stilles?

Når man starter en videoscreening, så ønsker man at lære så meget som muligt om kandidaten, så rette talenter identificeres.

Omvendt er det en screening – ikke et personligt interview – så man skal kun stille det antal spørgsmål, der er nødvendigt for at vælge de rette.

Vores erfaring peger på 2-4 spørgsmål, som værende det optimale.

Husk tidsbegrænsning

Det er vigtigt at angive en tidsbegrænsning på hvert svar. Dels er det en dyd at kunne svare et spørgsmål med præcision, dels gider du ikke at se lange svar.

Sæt en grænse på max 60 sekunder på hvert spørgsmål.

Ved case-orienterede spørgsmål kan det dog give mening at give dem mere tid.

Hvordan inviterer man kandidaterne?

Det er muligt både at invitere kandidater direkte gennem denne platform eller ved at sende en mail fra eget system med et link til videoscreeningen.

Dette vælges i oprettelsen af videoscreeningen.

Hvad skriver man, når kandidaterne inviteres?

Invitationen skal dels skabe glæde over at være valgt ud til næste runde, og dels skal den skabe tryghed omkring videoscreeningen. Samt naturligvis give de praktiske informationer, der er nødvendige.

Her er et eksempel til inspiration:

Kære Ansøger,

Din ansøgning til jobbet som xxx har fanget vores interesse, og derfor er du udvalgt til næste runde, som er en såkaldt videoscreening.

Ideen med en videoscreening er enkel: Du får chancen for at fortælle mere om dig selv, og vi får chancen for at lære dig bedre at kende.

Når du trykker på dette link (indsæt link) vil du møde (3) spørgsmål, som du skal besvare på video.

Vi er mere interesseret i det du siger, end i hvordan du laver videoen. Du skal altså ikke lave en kreativ video. Brug i stedet dit webcam eller en telefon og gå lige til opgaven.

Deadline for videobesvarelse er d. (indsæt dato), men lad være med at vente til sidste øjeblik. Jo før du besvarer, jo hurtigere kan vi komme videre med processen.

Med venlig hilsen

Flere, der skal bedømme kandidaterne?

Der kan tilføjes flere reviewers direkte i oprettelsen af videoscreeningen.

Er en bestemt kollega ikke automatisk der, skal denne først tilføjes, dette kan sagtens gøres efter oprettelse.

Hvad gør man, når kandidaterne har indsendt deres videobesvarelser?

Når en kandidat har indsendt sine videobesvarelser, vil der blive sendt en mail ud med information herom til de pågældende reviewers.

De enkelte reviewers kan herfra uafhængigt af andre vurdere kandidaterne gennem en tredelt kategorisering. Det er endvidere muligt at tilføje kommentarer til kandidaterne, som alle reviewers kan se.

Hvordan kommunikerer man med kandidaterne?

Det er muligt at kommunikere direkte med den enkelte kandidat, samtidig med at man også kan skrive til en større gruppe på én gang.

Typisk vil man formulere et pænt afslag, som sendes til alle ”røde” kandidater. Måske skal gruppen af ”gule” kandidater have besked om at afvente yderligere inden endelig besked. Typisk vil man ikke skrive kollektivt til ”grønne” kandidater, som skal inviteres til det personlige interview.

Sikkerhed

Hvem har adgang til de enkelte videoscreeninger?

Det er udelukkende virksomhedsprofilen, der kan se, og redigere i videoscreeningen.

Er der tilknyttet flere reviewers vil de også kunne se videoscreeningen, men de vil ikke have adgang til at redigere.

Hvem kan se kandidaternes videobesvarelser?

Det er udelukkende den pågældende virksomheden og de valgte reviewers, der kan se kandidaternes videobesvarelser.

Hvor længe bliver ansøgernes videoer gemt?

Af hensyn til Loven om databeskyttelse må virksomheder maksimalt gennem videoerne i seks måneder.

Sådan gør kandidaterne

Når kandidaten modtager invitationen

Når de udvalgte kandidater er inviteret, modtager de en mail, hvori der er et direkte link til videoscreeningen.

Her bliver de bedt om at oprette en profil helt gratis. Herfra bliver de præsenteret for de pågældende spørgsmål.

Når kandidaten skal besvare videoscreeningen

Kandidaten kan sagtens se spørgsmålene uden at besvare dem med det samme. Når kandidaterne har uploadet og indsendt deres videobesvarelser, kan der dog ikke længere redigeres i disse.

Der bør ikke være et fokus på at lave en kreativ video, men i stedet fokuseres der på, hvad kandidaten siger. Derfor kan kandidaten vælge enten at optage direkte fra deres telefon eller webcam, ligesom det også er muligt at optage en video, der senere uploades.

Efter kandidaten har besvaret videoscreeningen

Når kandidaterne har indsendt deres videobesvarelser, vil de modtage en autogeneret takkemail, som kvittering.

Samtidig vil virksomhedsprofilen og de tilknyttede reviewers også få besked om, at en ny kandidat netop har indsendt sin besvarelse.

Gode råd

Hvem skal inviteres til videoscreening?

Der kan lægges tre strategier.

Den ene strategi er at invitere alle til videoscreening. Den anvendes oftest til job hvor uddannelse og erfaring er mindre vigtig og man således ikke har meget at sortere efter. Det er f.eks. ved elevjob, job i retail, job i restauration og hotel, etc.

Den anden strategi er, at sortere i sine ansøgere og vælge en bruttogruppe af de som er ”inden for skiven”. Måske 15-20 ansøgere. Formålet er her at lære flere at kende end hvis man valgte til personlig samtale med det samme. Men samtidig sortere kandidater, der åbenlyst ikke har en chance for at få jobbet, fra.

Den tredje strategi er den meget selektive hvor video screening bruges som en logistisk fordel. Det kan være, at der er beslutningstagere fra flere kontorer eller flere lande, som har svært ved at mødes. I stedet bruges videoscreening til en kvalificering så der kun skal afholdes meget få personlige samtaler.

Hvilke spørgsmål skal der stilles?

Dette er den mest essentielle del af videoscreeningen. Jo bedre spørgsmål der stilles, jo bedre grundlag for at få svar, der gør en i stand til at træffe de rette valg.

Spørgsmålene skal gøre en klogere på nogle af de kernekompetencer, som der søger hos kandidaten. Og samtidig skal man undgå at stille spørgsmål, som giver svar, som man kender i forvejen. Der er således ingen grund til at spørge til deres tidligere arbejdserfaring – det fremgår jo af deres cv.

Spørgsmålene kan deles ind i forskellige kategorier:

Personlighed
Spørgsmål, som afdækker om kandidaten er mundtligt stærk, har god energi og fungerer i en interaktion med f.eks. en kunde.

Eks.
Fortæl om noget, du brænder for.
Det kan være på jobbet eller i fritiden.

Fortæl kort om dig selv.
Hvad laver du i fritiden, hvordan er du som person, hvad bruger du tid på?

Hvem er du?
Fortæl om dig selv som menneske. Hvad er du god til? Hvad er du dårlig til? Hvad brænder du for?

Motivation

Spørgsmål som afdækker kandidatens motivation for at søge jobbet. Er der en gennemtænkt tanke bag ansøgningen? Kan kandidaten motivere hvorfor denne passer til stillingen?

Eks.
Hvorfor har du valgt at søge jobbet?
Hvorfor netop denne stilling og vores firma?

Hvorfor har du valgt at søge jobbet?
Hvad kender du til vores firma, og hvorfor finder du det attraktivt at søge et job hos os?

Hvilke kompetencer har du, som vil passe godt til jobbet?
Fortæl også gerne, hvilke kompetencer du er mindre stærk til.

Kompetence

Spørgsmål, som skaber en refleksion over et fagligt emne og som afdækker dybden af kandidatens faglige viden.

Eks.
Fortæl om en god kundeoplevelse.
Det kan være en oplevelse, du selv har givet, eller en du har oplevet som kunde.

Forklar, hvorledes man bygger en virksomheds employer brand.
Employer branding er vigtig for virksomheden og bliver en vigtig del af opgaven i dette job. Forklar, hvilke virkemidler du mener, man skal bruge for at bygge et godt employer brand.

Case

Spørgsmål der specielt er relevante til Graduate Programmer, hvor man ønsker at se kandidaten reflektere over en specifik udfordring.

Eks.
Vedhæft en skrevet case, bede kandidaten komme med en løsning på et specifik problemstilling.

Byd kandidaterne velkommen med en video

Det er absolut bedst at byde kandidaterne velkommen med en kort video.

Det viser en virksomhed med overskud, en virksomhed der bruger nye værktøjer, og som er åben og transparent. Man tager således sin egen medicin. Byder på mere end det skriftlige – viser noget nærhed og ligefremhed.

For de fleste virksomheder er det fint at lave videoen helt enkelt. Bruge sit webcam eller få en kollega til at holde mobilen. Nogle virksomhed vil foretrække en stringent professionel udstråling hvor man bruger professionelt udstyr.

Videoens manus kan med fordel laves således, at introduktionen kan bruges til flere forskellige job.

Manuskriptet skal kort byde velkommen og dernæst forklare hvorfor man har valgt at bruge videoscreening. Her et eksempel fra en kunde der har valgt at byde velkommen på engelsk idet der er flere udenlandske ansøgere.

We are really pleased with your application for a job at (xxxx) and you have therefore been chosen to participate in a short video screening.

Well, why do we use video screening and what is a video screening?

At (xxxx) we have a strong commitment to deliver an outstanding customer service. And therefore, we are very careful about selecting new employees that fits to our culture.

We hire people with personality. People with big smiles and small egos. Team players.

A video screening gives you a chance to elaborate on your application. You probably didn’t feel your application told everything about who you are. And it gives us a chance to get to know you better.

Remember: We are not looking for a creative video. So just focus on what you want to tell us.

We are looking forward to hear from you.